Autor: Jaana Vaus Madureira Silva, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist • 11. juuni 2024

Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe kehtivuse eelduseks on, et kokkulepe on sõlmitud kirjalikult, selles on näidatud koolituse sisu ja kulud. Kokkulepitud aeg, mil töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures ehk siduvusaeg, ei tohi ületada kolme aastat ega olla koolituskulusid arvesse võttes ebamõistlikult pikk.

Kokkulepped peavad olema selged

Analüüsides koolituskulude hüvitamise teemal tekkinud vaidlusi, nähtub, et mitmel juhul eksiti koolituskulude hüvitamises kokkuleppimisel vorminõude järgimise vastu, sõlmiti ka kokkuleppeid, mis ei ole kooskõlas töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §-is 34 sätestatud nõuetega ja jäid seetõttu rahuldamata. Näiteks võib tuua kaasuse, kus tööandja tugines allkirjastamata koolituskulude hüvitamise kokkuleppe dokumendile ja rõhus, et kokkuleppe suulist sõlmimist nägid pealt tunnistajad (töövaidluskomisjon (TVK) 4-1/8/22). TVK leidis, et kui koolituskulude hüvitamise kokkulepe oleks sõlmitud suuliselt, oleks tegu tühise kokkuleppega, sest TLS ei anna võimalust vorminõude täitmata jätmiseks. Suuline kokkulepe oleks tühine, kuivõrd see kalduks töötaja kahjuks kõrvale lepinguoaliste õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust.

Kokkulepete mitmekesisus teeb hüvitamise keerukaks

Näitena võib tuua ka kaasuse (TVK 4-1/1722/18), kus koolituskulude hüvitamise kokkuleppe oli sõlmitud ainult kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, töötaja oli koolitusel osalenud, aga tööle ei asundki, tööandja tugines koolitus- ja majutuskulude hüvitamise nõudmisel kahju hüvitamise sätetele ning töövaidluskomisjon rahuldas nõude. Sel juhul töötaja vastuväiteid ei esitanud ega ilmunud ka istungile. Kahju hüvitamise nõude raames üritati ka veoautojuhilt koolituskulusid välja nõuda (TVK 4-1/430/21), kuid nõue jäi rahuldamata, sest osalised ei sõlminud kokkulepet, mis oleks TLS § 34 kohaselt koolituskulude hüvitamise kokkulepe.

Koolituskulude hüvitamise kokkuleppele mittekohaseks kokkuleppeks loeti ka koolitus- ja muude kulude hüvitamise kokkulepet, mille raames tööandja üritas nõuda, et töötaja hüvitaks talle töölähetusega seonduvad viisakulud (TVK 4-1/1294/16). Kokkuleppe kohaselt eeldati tööandja juures töötamist viisa kehtivusajal (kaks aastat). TVK selgitas, et TLS § 40 lõikest 2 tuleneb tööandjale kohustus hüvitada töötajale kõik töölähetusega seotud mõistlikud kulud ja leidis, et sinna hulka kuulub ka välislähetusega seotud viisade vormistamine.

Koolituskulude hüvitamise kokkulepe eelduseks olev vorminõue, samuti nõue näidata kokkuleppes koolituse sisu, loeti mittetäidetuks olukorras, kus hageja (isik, kellele tööandja oma nõude loovutas) väitis, et trükivea tõttu sai kokkuleppesse märgitud vale ametinimetus (RnKo 2-21-138226). Siin kaasuses läbis töötaja hooldustöötaja koolituse. Töötaja leidis, et koolituskulud ei kuulu hüvitamisele, sest koolituskulude hüvitamise kokkuleppe oli sõlmitud finantsjuhi täiendkoolitusel osalemiseks, millel töötaja ei osalenud. Kohtud nõustusid töötajaga.

Mitmest vaidlusest (nt TVK 4-1/1722/18, 4-1/1654/20) nähtus, et tööandja oli siduvusaja alguse sidunud koolituse lõppemisega. Samas on töölepingu seaduse selgitustes toodud välja:„Töötaja koolitamisel on mõistlik koolituskulude kokkulepe sõlmimisel määrata siduvusaja alguseks koolituse algus. Kui töösuhte pooled on kokku leppinud, et siduvusaeg algab pärast koolituse lõppu, siis juhul, kui töötaja ütleb omal soovil töösuhte üles koolituse kestel, ei ole töötajal kohustust hüvitada koolituskulusid proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, sest siduvusaeg veel ei kehtinud.“ Sel põhjusel ei tasu siduvusaega siduda koolituse lõppemisega.

Koolituskohustus ja kulude mõistlikkus – töövaidluskomisjoni seisukohad

Ebamõistlikult pika siduvusaja tõttu, milleks oli 36 kuud koolituse lõppemisest, osutus tühiseks koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis sõlmiti 2013. aastal 1387 eurot maksnud kiirabitehnikute väljaõppe kursuse puhuks (TVK 4-1/1509/16). Töövaidluskomisjon leidis, et tööandja ei põhjendanud ära maksimaalse siduvusaja rakendamist. Seda, kui pikk oleks olnud mõistlik siduvusaeg, otsusest ei nähtu, küll aga oli töötaja ise seisukohal, et mõistlikuks siduvusajaks võiks pidada ühte aastat.

TLS näeb ette, et koolituskulude hüvitamise kokkulepet ei või sõlmida tööandja seaduses sätestatud koolituskohustuse täitmiseks ega alaealisega. Tööandja koolituskohustuse (TLS § 28 lg 2 p 5) osas on TVK (4-1/1654/20) märkinud, et koolituse korraldamise kohustus on tööandjal näiteks siis, kui töötaja saab uued tööülesanded, tööandja võtab mõne uue tehnilise lahenduse kasutusele või uuendab tööprotsessi muul viisil, sest muidu nõuaks tööandja töötajalt töö tegemist uuel moel, kuid töötaja ei ole saanud asjaomast väljaõpet.

Leiti sedagi, et iga-aastase täiendkoolituskursuse kulusid, mida on vaja vähemalt kokkulepitud töö tegemiseks kehtestatud miinimumnõuete (pädevuse) säilitamiseks, tuleb käsitleda tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolitusena (RnKo 2-17-17389). Samal ajal, kui üheaastase koolituse puhul, mis oli personaalne ja mida kõigile töötajatele ei võimaldatud, ja millel osalemine oli vabatahtlik, ei olnud tegu tööandja koolituskohutusega, olenemata asjaolust, et tegu oli müügijuhiga ja koolitus oli müügialane (TVK 4-1/1654/20).

Koolituse kestuse kohta märkis TVK, et koolitused, mida tööandja on kohustatud korraldama, jäävad tavapäraselt mõne päeva raamesse ja ei ole kestusega üks aasta. Samas otsuses leidis TVK, et kokkuleppe puhul, mille kohaselt tööandja kohustus ühe aasta vältel tasuma 70% töötaja koolituskuludest (igakuiselt 315 eurot), oli tegu lisakulutustega, võrreldes tavapäraselt töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega.

Arvesse tuleb aga võtta, et see, kas konkreetset koolituskulu saab pidada mõistlikuks või seda ületavaks, ei sõltu ainult koolituse maksumusest, vaid kohtupraktikas (RnKo 2-17-17389) on leitud, et koolituskulude mõistlikkuse hindamisel tuleb lähtuda sellestki, mida peavad valdkonnas heas usus tegutsevad isikud enamasti mõistlikuks. Näiteks osutus 2017. aastal 15 000 eurot maksev piloodi tüübipädevuse kordusõppekoolitus (koos lennupiletite ja ööbimisega) tööandja koolituskohustuseks. Seega tuleb arvesse võtta, et teatud valdkonnas (nt lennunduses) ongi koolitused kallimad, see aga ei tähenda, et koolituskulude kokkuleppe sõlmimine oleks kindlasti põhjendatud.

Soovitused koolituskulude hüvitamise tingimuste selgitamiseks ja vaidluste ennetamiseks

Iga aasta korduva täiendusõppe puhul on kohus märkinud ka, et olukorras, kus ainus võimalus tööandja juurest lahkuda, oleks enda „vabaksostmine“, hüvitades tööandjale osa korduvkoolituse kuludest, ei ole kooskõlas põhiseadusega ega töölepingu seaduse mõttega (RnKo 2-17-17389 – MK põhjendused).

Vaieldud on sellegi üle, mis töölepingu lõppemise alused toovad töötajale kaasa koolituskulude hüvitamise kohustuse. Näiteks, mis saab siis, kui töötaja erakorraline töölepingu ülesütlemine osutub tühiseks või kui töötaja on sunnitud töölepingu üles ütlema, sest tema töötasu on vähendatud TLS § 37 alusel seoses ettenägematute ja tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaoludega ja töötaja ei soovi sel põhjusel töötamist jätkata. Töövaidlusasutuste otsustest nähtub, et koolituskulud tuleb hüvitada proportsionaalselt siduvusaja lõppemiseni nii siis, kui töötaja erakorraline töölepingu ülesütlemine osutub tühiseks ja tööleping lõpetatakse TLS § 85 lg 4 alusel (MK 2-12-24373) kui ka juhul, kui töötaja ütleb töölepingu üles TLS § 37 lg 5 alusel, st töötasu vähendamisega mittenõustumise tõttu (TVK 4-1/1654/20). Viimasel juhul leidis TVK mh, et töötajal oli kaalutlusõigus, kas öelda tööleping üles või mitte, sh kaaludes ka oma teisi töölepingulisest suhtest tulenevaid kokkuleppeid.

Arvesse tuleb võtta sedagi, et isegi kui tegu ei ole tööandja koolituskohustusega TLS § 28 lg 2 p 5 tähenduses, võib tööandja koolituskohustus tuleneda ka töötaja ja tööandja kokkuleppest või ka poolte varasemast praktikast. Näiteks leidis selline seisukoht kajastamist piloodi tüübipädevuse kordusõppekoolituse analüüsimisel, kus tööandja oli varasemalt aastatel 2011–2017 koolituskulud kandnud, kuid alates 2017. aastast nõudis töötajalt koolituskulude hüvitamise kokkuleppe allkirjastamist (RnKo 2-17-17389).

Asjatute vaidluste vältimiseks tasub enne koolituskulude hüvitamise kokkuleppe sõlmimist põhjalikult kaaluda, kas kõik koolituskulude sõlmimise eeldused on täidetud. Hinnata tuleks eelkõige seda, kas tegu on tööandja koolituskohutusega, kas koolituskulude hüvitamise kokkulepe on kehtiv, st kas see sõlmitud kirjalikult (allkirjastatud omakäeliselt või digitaalselt), kas kokkuleppes on teatatud koolituse kuludest ja sisust, kas siduvusperiood on mõistlik, võttes arvesse koolituskulusid ning ega siduvusaeg ei ületa kolme aastat. Ja sedagi, kas koolituskulude kokkuleppe sõlmimine on õigustatud – kokkulepet on võimalik sõlmida, kui kulud ületavad mõistlikke koolituskulusid konkreetses valdkonnas ning ega koolituskohustus ei tulene töötaja ja tööandja kokkuleppest või poolte vahel väljakujunenud praktikast.

Mitmest vaidlusest (nt TVK 4-1/1722/18, 4-1/1654/20,4-1/1509/16) nähtus, et tööandja oli siduvusaja alguse sidunud koolituse lõppemisega. Samal ajal on 2024. a töölepingu seaduse selgitustes toodud välja:„Töötaja koolitamisel on mõistlik koolituskulude kokkulepe sõlmimisel määrata siduvusaja alguseks koolituse algus. Kui töösuhte pooled on kokku leppinud, et siduvusaeg algab pärast koolituse lõppu, siis juhul, kui töötaja ütleb omal soovil töösuhte üles koolituse kestel, ei ole töötajal kohustust hüvitada koolituskulusid proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, sest siduvusaeg veel ei kehtinud“.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.