Autor: Sekretär.ee • 16. september 2020

Vastab Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja: Kindlasti peab tööandja teemaga teadlikult tegelema ka ka ise aru saama, kas töötajate taju on põhjendatud või mitte ehk tööandjal on kohustus andmeid analüüsida. Töölepingu seaduse § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi on nii riigi- ja kohalike omavalitsusüksuste asutuste, haridus- ja teadusinstitutsioonide ning tööandjate kohustus edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust. Sooline võrdõiguslikkus selle seaduse tähenduses on naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus tööelus, hariduse omandamisel ning teistes ühiskonnaelu valdkondades osalemisel.

Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest.

Muuhulgas loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks ka siis, kui ta kehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele. Sellest järeldades on töötajal õigus nõuda tööandjalt selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada nimetatud diskrimineerimise esinemise üle.

Tööandjal on kohustus ka ise analüüsida ehk soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 11 lg 2 kohaselt peab tööandja koguma soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis vajadusel võimaldavad asjaomastel institutsioonidel jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist töösuhetes. Seda saab teha järgmiste andmete alusel:

- töötajate koosseis organisatsiooni eri tasanditel ja töötajarühmades;

- keskmine palk või töötasu nende erinevate osade kaupa;

- keskmine muu töötamisega seoses makstav individuaalne tasu, hüvitis ja rahalisse väärtusesse arvutud antav hüve, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab, nende liikide kaupa;

- kokkulepitud tööaeg, samuti tehtud ületundide, öisel ajal töötatud tundide ja valveaja tundide arv;

- tööle kandideerinud ja tööle võetud naiste ning meeste arv ja osakaal organisatsiooni eri tasandite ning töötajarühmade kaupa.

Allikas: tööelu.ee