Autor: Triin Paavo • 18. jaanuar 2022

4 põhjust, miks viia läbi rahulolu-uuring!

Öeldakse, et ettevõtte kliendirahulolu ei ole kunagi kõrgem, kui selle töötajate rahulolu. Kui kliendirahulolu mõõdetakse üsna regulaarselt, siis ettevõtte siseselt võib töötajatesse suhtuda kui sisemistesse klientidesse ning ka nende rahulolu on vaja aeg-ajalt mõõta. Kvantitatiivseks meetodiks selle juures on rahulolu-uuringu läbiviimine kõikide töötajate seas. Küsite – miks seda vaja teha on? Kas see ei ole mitte lihtsalt üks linnukese pärast tegemine, mida vaja kellelegi ette näidata või on tegemist tõepoolselt väärtusliku tööriistaga, et oma töötajatelt tagasisidet küsida? Siinkohal toome välja 4 põhjust, miks viia läbi rahulolu-uuring!
Autor: Pixabay

Kraadi ettevõtte sisetemperatuuri

Juhil on üldjuhul alati mingi tunnetus ettevõttes toimuva kohta, kuid üsna sageli näeme oma töös, et juhi tunnetus ei lähe kokku töötajate arvamusega. Seetõttu on rahulolu-uuring hea vahend, mis aitab kraadida juhi ja töötajate tunnetuse kooskõla. Uuringu tulemustest võib selguda, et tõesti, kõik on täpselt nii hästi kui juht seda arvab ning sel juhul saab juhti ainult kiita, et ta tajub oma ettevõttes toimuvat hästi.

Kuid samas võib ilmneda ka vastupidine – anonüümselt vastates on töötajad tõenäolisemalt valmis ausalt ja avatult oma arvamust avaldama ning võimalikku rahulolematust väljendama. Ning see info on rahulolu-uuringu üks suuremaid väärtusi eeldusel, et selle info ja tulemustega pärast uuringu läbiviimist ka midagi pihta hakatakse. Rahulolu-uuring ei anna küll põhjalikku ülevaadet võimalike rahulolematuste põhjuste kohta, kuid see on üks parimaid viise kraadimaks oma ettevõtte sisetemperatuuri rahulolu osas ehk seda, mil määral töötajale meeldib töö ja keskkond, kus ta töötab.

Saa teada murekohad

Rahulolu-uuring on hea võimalus saada teada, kuidas ja mida töötajad mõtlevad erinevate valdkondade lõikes ning uuringu tulemustest on võimalik väga palju välja lugeda. Küll aga tasub silmas pidada, et uuringu tulemusi ei saa ette ennustada ning juht peab olema valmis vastu võtma ka tagasisidet, mis tema nägemusega ei ühti ning mis ei pruugi talle meeldida. Nagu öeldakse: “kui sa ei taha vastust teada, siis ära küsi”.

Rahulolu-uuringu eesmärk on teada saada, kuivõrd rahul on töötajad erinevate tööd puudutavate valdkondadega ning milliseid arengukohti töötajad nendes valdkondades näevad. Seega uuringu tulemusena saab kätte arendamist vajavad kohad ning sealt edasi on vaja juba koostada konkreetne tegevuskava muudatuste elluviimiseks.

Nagu mainitud, kvantitatiivse ankeetküsitlusega ei saa küll võimalike murekohtade sügavamat põhjust kätte, kuid see annab väga hea ülevaate ettevõtte hetkeseisundist. Põhjuste teada saamiseks tuleb kasutada pigem kvalitatiivseid uuringuid nagu näiteks ettevõtte siseaudit.

Anna töötajatele hääl

Rahulolu-uuring annab töötajatele võimaluse ventileerida. Kui on miski, mida otsesele juhile võib-olla näost näkku ei soovita öelda (või ettevõtte kultuurist tulenevalt ei tehta tavapäraselt ettepanekuid), siis rahulolu-uuringu anonüümsuse valguses julgetakse tihti tuua välja ka need murekohad, mis inimest juba pikemat aega närivad.

Võimalus oma arvamust ausalt ja avatult avaldada annab töötajatele hääle ning kui uuringu läbiviimise järgselt on näha ka mingit muutust vastavalt uuringust ilmnenud tagasisidele, siis tunnevad töötajad, et neid on kuulda võetud ning nende arvamusega arvestatakse. Tajutakse kahesuunalist kommunikatsiooni juhtkonna ja töötajate vahel. Kollektiivi seast võib tulla ka väga palju häid mõtteid ja ettepanekuid, mille peale juhtkond ise ei tule. Nagu öeldakse: “kaks pead on ikka kaks pead…”

Näita, et hoolid!

Rahulolu-uuring on hea viis andmaks töötajatele indikatsioon, et ettevõte ja juhtkond hoolivad oma töötajatest. Kui uuringule eelnev ettevalmistustöö on tehtud ning uuring on õigesti kommunikeeritud, siis juba fakt, et ettevõte küsib kõikide töötajate arvamust, on väga suure kaaluga töötajate jaoks. Kui igapäevaselt jõuavad juhtkonnani pigem väga rahulolematute töötajate hääled, siis uuring annab võimaluse kõikidele töötajatele. Kui uuringule järgnevad ka vastavad muutused, siis töötaja tajub, et tema arvamus on oluline.

On palju uuritud töötaja rahulolu ja töötulemuslikkuse omavahelist seost, kuid tänaseks ei ole selles osas ümberlükkamatut seost leitud. Kõige enam mõjutab tööga rahulolu seda, kui suure tõenäosusega on töötaja varsti lahkumas ning tänast tööturgu arvestades on see tööandjate jaoks üks suuremaid murekohti. Seega tasub tegutseda pigem varem kui hiljem ning eelkõige tegeleda ennetavate tegevustega, kui pärast kõrge tööjõuvoolavuse tagajärgedega maadelda.

Kui oled rahuloluuuringu oma ettevõttes kavandamas, siis tasub kindlasti läbi mõelda ka võimalikud ohukohad. Kui ettevõttel on plaan hakata tegema perioodilisi rahulolu-uuringuid või tagasiside uuringuid, siis olukorras, kus uuringule ei järgne ühtegi muutust ega arengut, on suur tõenäosus, et igal järgneval korral on uuringule vastajaid oluliselt vähem ning ka rahulolematus tegelikult tõuseb. Seega taaskord kordame kõige olulisemat: rahulolu-uuringut tasub läbi viia ainult siis, kui sellel on kindel eesmärk ning tulemustest lähtuvalt ettevõttes midagi ka muutub. Uuringust saab kasu ainult siis, kui ettevõte ja juht ise tahavad sellest kasu saada. Juhilt nõuab see avatud olekut ning valmisolekut igasugust tagasisidet ka vastu võtta.

Seotud teenused:

* Töötajate rahulolu-uuring

* Siseaudit

Allikas: Personalidisain.ee

Jaga lugu
Sekretar.ee toetajad:
Liina LeitenSekretar.ee ärijuhtTel: 51 84 004
Cätlin PuhkanSekretär.ee reklaami müügijuhtTel: 53 315 700