Autor: Elina Lahesoo • 19. september 2023

Lisaks individuaalsetele lugudele enda ja teiste kohta on olemas ka nn meie-lood, meeskonnaidentiteedi lood sellest, millised me oleme, mida väärtustame, mida oskame, mille nimel tegutseme, kuidas omavahel suhtleme jne. Individuaalsete lugudega sarnaselt, mida oma peas räägime ja mis meie maailma kujundavad, on ka meie-lood, meeskonda toetavad või piiravad.

Kehtivad ja tõesed lood kannavad olulist väärtust, toetavad kuuluvustunnet ja ühiste eesmärkide poole liikumist. Oma aja ära elanud lood võivad aga tiimina toimimist ja arengut tugevalt pidurdada. Ja mitte üksnes sellised, mis jätavad osa tiimiliikmeid välja, jäävad kinni mineviku ebaõnnestumistesse, on süüdistavad või muul moel selgelt negatiivse tooniga, vaid lood, mis sisaldavad endas positiivset kujutlust, mis tegelikkuses ei kehti.

Mõne tiimi lugu räägib kokkuhoidmisest ja toetusest, teise oma näeb ennast kui uuenduslikku katsetajate kollektiivi, kolmas lahenduskesksetena, neljas arengu väärtustajatena. Lugu, mida räägitakse koosolekutel, töövestlustel, uutele kolleegidele, ühissündmustel, keerulistel perioodidelt, edukatel aegadel …

Ja kõik on suurepärane, kui see lugu kehtib ja selle loo kangelasi (tiimiliikmeid) puudutab. Kuuludes aga positiivse loo kangelaste hulka, selle paikapidavust reaalselt tunnetamata, on sageli õhus ebamäärane pinge, mille allikast pole teadlik ei juht ega tiimiliikmed ise.

„Meie teeme oma tööd rõõmu ja elevusega“ – tegelikkuses on aga töökoormus või vastutuse määr pikemat aega nii suur olnud, et meeskond on tegutsenud ainult ellujäämisrežiimil ja igasugune rõõm on jäänud kaugel seljataga olevasse aega.

„Oleme innovaatilised ja avatud mõtteviisiga“ – tegelikkus väljendub iga uue idee mahasurumises ning raamides ja vanadel eeldustel toimetamises.

„Oleme üksteist toetavad ja hoolivad“ – reaalsuses on aga igaüks enda eest väljas.

Headel aegadel on konfliktiga kujutluse ja tegelikkuse vahel lihtsam toime tulla, pingelistel perioodidel annab see vastuolu aga oluliselt valulikumalt tunda.

Kui töötulemused jätavad soovida, inimeste ettevõttest ära liikumine on suurem, kui sooviks, ja sisekliima on närviline, siis võib olla õige aeg meie-lugude paikapidavus üle vaadata.

Miks on kehtetu loo säilimine piirav?

Seni, kui tegelikkus on varjatud, ei saa luua vajalikku muutust. Keegi ei julge avalikult välja öelda, et see aspekt on ammu kehtivuse kaotanud, isegi kui igaüks oma peas sellest mõtleb. Hirm vormilise meeskonnast väljajäetuse ees hoiab asjade väljarääkimist tagasi, kuigi sisulist väljajäetust ja üksiolekut räägitava loo suhtes tuntakse omaette juba mõnda aega. Kuna kõik teised tunduvad käibel olevat lugu aktsepteerivat ja sellesse uskuvat, ei võeta olukorra muutmiseks ka midagi ette, pinge säilib ja kruvib.

Lisaks võib lugu, mis iseenesest on positiivne, piirata meeskonna arengut olukordades, kus vaade peab muutuma laiemaks, otsustamine kiiremaks, lahendused uuenduslikumaks vms, mis tänase looga meeskonnast ja selle toimimisest kokku ei käi.

Meeskonnakoolitusel tulevad sellised meeskondliku valeidentiteedi (ühise teeskluse) aspektid varem või hiljem välja. Koolitus aga ei ole ainus variant selguse loomiseks. Juhi või tiimiliikmena saad endalt küsida, milline on praegu meie meeskonna lugu. Kas see endiselt kehtib ja toetab meid või on see tegelikkust varjav sein, mis meie koostööd ja arengut pidurdab? Tunnistades, et üks või teine aspekt meie senikehtinud ilusast meeskonnaloost enam ei kehti, saame hakata selle muutmiseks reaalseid samme tegema. Parandama seda, mida vaja – kaasatust, suhtumist, suhtlemist, planeerimist jne.

Artikkel ilmus teemaveebis Personaliuudised.