Autor: Margit Pugal • 14. november 2023

Tihtipeale eeldatakse, et töötaja vaimse tervise eest hoolitsemine nõuab suuri investeeringuid, kuid tegelikult saab sellele tähelepanu pöörata ka vähekulukate tegevuste abil. Kuidas saaks tööandja pöörata oma töötajate vaimsele tervisele tähelepanu, tegemata sealjuures märkimisväärseid investeeringuid, selgitab SEB personali ja koolituse divisjoni direktor Margit Pugal.

Loo psühholoogiliselt turvaline keskkond

Juhil on oluline roll vaimset tervist toetava ja psühholoogilist turvalisust pakkuva töökeskkonna loomisel. Psühholoogiline turvalisus on uskumus, et kedagi ei naeruvääristata tema ideede väljaütlemise, murede väljendamise või vigade tegemise eest. Psühholoogiliselt turvalises keskkonnas saavad töötajad jääda iseendaks ning kasutada oma tugevusi nii tiimi kui isiklike eesmärkide saavutamiseks.

See hõlmab ka tiimis üksteise märkamist. Märkamist, kui asjad on hästi. Märkamist, kui asjad ehk ei ole nii hästi. Seetõttu on olulised üks-ühele-kohtumised töötaja ja juhi vahel. Need võimaldavad juhtidel õigel hetkel märgata, kui töötajal on keerulisem periood, ning sel ajal omapoolset tuge pakkuda. Hea regulaarsete üks-ühele-vestluste süsteemi aluseks on psühholoogiliselt turvaline õhkkond ja kus töötajal on võimalik jagada rõõme ja muresid ning juhil võimalik “kraadida”, kuidas töötaja ennast tunneb.

Tunnusta ja anna positiivset tagasisidet

Positiivne tagasisidestamine on üks lihtsamaid ja soodsamaid viise, kuidas oma töötajate vaimse tervise eest hoolitseda, ning see peaks olema ka osa organisatsioonikultuurist. Tunnustust võib jagada mitmel viisil. Näiteks on võimalik juhil anda tagasisidet eelnimetatud regulaarsetel üks-ühele-kohtumistel, tulemus- ja arenguvestlustel või meeskonnakoosolekul. Hea sõna ja konstruktiivne tagasiside aitavad hoida sihti eesmärgil.

Sõltuvalt organisatsiooni suurusest tasub mõelda ka sellele, kuidas kolleegid saaksid vastastikku tagasisidet anda. Näiteks võivad töötajad teineteisele avalikult tagasisidet jagada siseveebis, saates KUDOSe. Selle eesmärk on kasvatada tänulikkust ja tagasiside andmise kultuuri. SEB-s võeti KUDOSte jagamine kasutusele neli aastat tagasi Balti IT organisatsioonis, et tugevdada Balti IT-kultuuri, ning 2021. aasta kevadest on see kasutusel üle SEB Balti organisatsiooni. Kõik saadetud KUDOSed on keskkonnas avalikult nähtavad, lisaks saadetakse KUDOS töötaja ja tema otsese juhi e-mailile. Keskkonnas on võimalik näha nii kolleegidelt saadud kui ka teistele antud tagasisidet. Lisaks KUDOSte jagamisele valivad paljud üksused omal algatusel igal aastal parimaid kolleege oma meeskonnas.

Aita kaasa heade suhete loomisele

Uuringud on näidanud, et tugevad sotsiaalsed sidemed on tervise seisukohalt olulised, seega tasub panustada heade suhete loomisse kolleegidega. Sünnipäevade ja jõulude tähistamised, uue kolleegi liitumine, oluliste tehingute ja projektide eduka elluviimise tähistamine või muud ühised tiimiüritused võiksid olla töökultuuri elementaarne osa, mille abil õpivad töötajad üksteist rohkem tundma ja tänu sellele sügavamaid suhteid looma.

Töötajate kaasamiseks on lõputult võimalusi. Näiteks võib meeskonnas kokku leppida, et tiimiliikmed täidavad roteeruvalt happiness officer’i rolli, mille eesmärk on toetada juhti meeskonna kaasamise ning sündmuste väljamõtlemise ja korraldamisega. Nii saab igaüks panustada heade tööalaste suhete loomisesse, hoidmisesse ja tugevdamisesse.

Kaasa töötajaid muudatusprotsessi ja taga nende autonoomsus

Vabadus oma rolli piirides oma tööd kujundada ja otsuseid teha on vaimse tervise seisukohalt väga tähtis. Ideaalis võiks juht olla töötaja arengu toetaja, kes vastavalt oma tööriistadele aitab välja tuua töötajate potentsiaali, suunab töötajaid iseseisvalt oma tööd kujundama ja julgustab tegema ettepanekuid, kuidas oma tööd paremaks muuta.

Muudatusprotsessidesse kaasamine on mõnevõrra lihtsam väiksemas organisatsioonis, ent pisut keerulisem suuremas. Sellegipoolest tasub mõelda viisidele, kuidas töötajaid muudatuste protsessidesse kaasata – olgu selleks lihtsalt mõtete põrgatamine, laiaulatuslikum arutelu või küsimustik. Näiteks kui igal töötajal on võimalus osaleda arutelus ja anda tagasisidet, mille tulemusena luuakse praktiline tegevusplaan, et üheskoos töökeskkonda ja igapäevaseid tööprotsesse paremaks muuta.

Mõtle töökiusu, ahistamise ja diskrimineerimise ennetamisele

Meeldivate teemade kõrval tuleb paraku mõelda ka ebameeldivatele ja konfliktsetele teemadele, mis võivad töökeskkonda negatiivselt mõjutada. Kuigi paljud tööandjad pööravad töökiusule eraldi tähelepanu, pöördub tööinspektsiooni poole üha enam ohvreid, kes on seisnud silmitsi töökiusuga.

Tööandja peaks omalt poolt tegema kõik, et vältida nii töökiusu, ahistamist kui ka diskrimineerimist. Lisaks tuleks luua töötajatele võimalus kellegi ebaeetilisest või õigusvastasest käitumisest anonüümselt nii töö- kui töövälisel ajal teada anda, sest keegi ei pea töökohal taluma enda suhtes kasutatavat vaimset vägivalda, mida paraku nii töökius, ahistamine kui ka diskrimineerimine on. Meie pakume oma töötajate teadlikkuse tõstmiseks erinevaid teemapõhiseid koolitusi ja võimaldame osaleda erinevates aruteludes. Kui keegi peaks käituma ebaeetiliselt, saab sellest anonüümselt teada anda.

Tuleta meelde pauside võtmist ja puhkamist

Läbipõlemist aitab ennetada regulaarne pauside võtmine tööpäeva vältel ja puhkamine. Üks võimalus on märkida oma Outlooki kalendrisse regulaarne lõunasöögi aeg, mille ajale ei ole võimalik broneerida koosolekuid, ning sellest siis ka kinni pidada. Meie näiteks juurutasime kaks ja pool aastat tagasi uue, 25- ja 50-minutiliste koosolekute standardi. Muutus oli ajendatud praktilisusest ja efektiivsusest ning töötajatelt saadud tagasisidest.

Juhil on oluline roll tunnetada, kuidas tema töötajatel läheb ning milline on nende stressitase ja koormus ning vajadusel puhkepauside või pikema puhkuse vajalikkust meelde tuletada. Me jälgime regulaarselt 14 järjestikuse kalendripäeva pikkuse puhkuse võtmist. Samuti on meil lisapuhkuse päevad, mis sõltuvad töötaja staažist. Kõik töötajad saavad igal aastal kasutada ka päeva perekondlikuks sündmuseks ja üht tasustatud päeva vabatahtliku töö tegemiseks. Teistele heateo tegemine tõstab töötajate heaolutunnet ja toetab nii ka vaimset tervist.

Seega erinevaid lihtsaid lahendusi töötajate vaimse tervise toetamiseks on päris palju, kuid kõige olulisemaks pean siiski töötajast hooliva töökeskkonna loomist, kus töötajat päriselt kuulatakse ja kuuldakse ning saadakse aru töötaja muredest ja vajadustest. Mõistmine ja hoolivus on lisaks psühholoogilisele turvalisusele peamised alustalad, mis loovad töötajale meeldiva ja vaimselt tasakaalus keskkonna.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.