Autor: Kristi Jõeorg, Meaningful Talks koolitusplatvormi ja Micromot+ enesejuhtimise programmi juht • 27. detsember 2023

Nüüd kujutle stsenaariumi, kus keegi pöördub sinu poole, uurib välja su tegelikud soovid ja kire ning pakub sulle midagi sellist, mis nende soovide ja kirega kas või natukenegi kokku läheb? Kuidas sa ennast nüüd tunned?

Mikromotivatsioonid kui käivitajad

Sotsiaalteadlased Todd Rose ja Ogi Ogas (Harvard Graduate School of Education) uurisid mikromotiive ja leidsid, et see lähenemine aitab edendada motivatsiooni päriselt, lähtudes loogikast, et inimene hakkab tegutsema siis, kui tema jaoks toimib motivatsioon seest väljapoole. Mikromotivatsioon või ka mikromotiivid on ideed ja kontseptsioonid, mida me enda jaoks kõige enam ihaldame ja inimesena vajame – see, mis on oluline.

Mõtle korra, mis teeks sind tõeliselt õnnelikuks või tooks hinge rahu? See ongi mikromotivatsioon, mis sind justkui tõstab ja sära silmadesse toob. Mõnikord see pole tööga seotud ja teinekord on. Väga tihti on need inimestel erisugused, isegi ühe väikse meeskonna sees. Seetõttu on oluline teada neid iga inimese vaates eraldi. Kui hakkame üldistama, kaotame olulisi detaile, mis võivad minna kalliks maksma.

Mikromotivatsioonid on väikesed olulised eelistused iga inimese elus. Võib-olla on see mõistatuste lahendamine, õues viibimine, lastega mängimine, filosofeerimine, ära kuulamine, rahus ja vaikuses istumine või hubane olemine töölaua taga jne. Kui aga eirame inimeste mikromotiive, lõhume selle inimese maailma ja tegeliku potentsiaali, mis tuleks temast välja siis, kui ta saaks olla tema ise. Ei tasu arvata, et teise inimese mikromotiiv/motivatsioon pole piisav või õige, sest see ei ole midagi, mida peetakse populaarseks ja õigeks motiiviks kellegi teise arvates.

Kas sa tead, mis on sinu inimeste jaoks päriselt kõige olulisem ja mis paneb nende südame laulma?

Töötajat on vaja märgata

Kui inimene ise teab, mida ta kõige rohkem ihaldab ja mida absoluutselt ei soovi, saab ta määratleda, kes ta on, ning pöörata rohkem tähelepanu tegevustele, mis on kooskõlas tema mikromotiividega. Samal ajal ei saa ka unustada ausat vaatenurka sellele, kuidas päriselt läheb ja mis sellel kindlal ajahetkel tähelepanu vajab, et vältida eri valdkondades kreeni minemist. Kui inimene ise teab, mida ta tahab, kuid ei julge seda erisugustel põhjustel väljendada, ei ole sellest teadmisest suurt kasu.

Tööandja vastutab ettevõtte käibenumbri eest ja seetõttu ei saa jääda ootama, et töötaja ise tuleks ennast väljendama, vaid tegevused tuleks korraldada nii, et küsimine on juhi vastutus. Muidugi võib mõelda, et töötaja vastutab oma elu eest ise, aga ei saa mööda minna asjaolust, et töötaja tuli ettevõttesse tööd tegema, ennast teostama ja palka teenima, mitte teadlikult ennastohverdavalt juhtidele raha teenima. Seal on suur vahe. Töötaja panustab hingest, kui temasse hingega panustatakse.

Kuidas me enda ja kolleegide mikromotiivid välja kaevame?

Ebamugav küsimus. Kas oled märganud, mitu korda oled viimase nädala jooksul kellegi üle kohut mõistnud – kolleegi, televisiooni rääkiva pea, kassajärjekorras võõra inimese üle? Need on välja antud filtreerimata reaktsioonid, et enda kohta midagi teada saada. See on peegel.

Mikromotiivid koosnevad sügavalt juurdunud tunnetest, mille hulka kuuluvad peened eelistused, avameelsed soovid ja privaatsed igatsused. „Kohtuotsuse mängu“ mängides on eesmärk kasutada oma instinktiivseid reaktsioone teistele, et maandada enda pingeallikaid. See on koht, kus tuleks aeg maha võtta ja mõelda, miks ma just selliseid hinnanguid annan ja just nendele inimestele. Mis mind tegelikult häirib ja kas see on kolleegidega seotud või asuvad need juured hoopis kaugemal. See on koht, kus teha oma reaktsioonile juurpõhjuste analüüs.

Lõppude lõpuks ei ole kohtuotsusmäng tegelikult teise inimese isiksuse ja teenete dekodeerimine. Selle asemel tähendab see selle dekodeerimist, mida sa tõesti tahad ja mida sa tõeliselt naudid. Vaadata tasub mündi teist külge.

Mis võiks tuua mikromotivatsiooni?

Mõtle oma organisatsiooni puhul järgmistele teemadele ja küsimustele. Kuidas teil nendega läheb ja kas seal on midagi sellist, mis vajaks tähelepanu. Micromot+ aitab leida vajaduse korral häid lahendusi.

* Kuidas mõjutavad teineteist töötaja töö- ja eraelu? Milline on töötaja eraelu suhte väärtusruum? Mida ootavad kodused töötajalt? Kas kuskil on mõni pinge, mis inimest pingul hoiab?

* Emotsioonid-suhtumised-tulemused. Kas töötajad teavad, millised „päästikud“ nende sees konkreetseid emotsioone tekitavad? Kas nad teavad, kuidas nad käituvad erisuguseid emotsioone kogedes? Kas nad teavad, kuidas hallata emotsionaalseid reaktsioone teadlikult? Kas need teadmised on ka praktikasse jõudnud?

* Hirm ja ärevus. Mis tekitab töötajale hirmu ja ärevust? Kuidas tulla toime ärevuse, teadmatuse ja hirmuga? Mis on see, mis töötajaid tegelikult tagasi hoiab?

* Meie „varjatud“ ressursid. Kas töötaja teab ja tunneb oma tegelikke tugevusi ja ressursse? Kas ta saab neid oma töökohal rakendada või jookseb ta kellegi teise „porgandi“ järgi? Kuidas selgitada välja piiravad mõttemustrid ja kuidas neid muuta, kui need esinevad?

* Enesehinnangu olulisus. Kas töötaja usub endasse? Kas kuskil pärsib elurõõmu süü- ja häbitunne? Kuidas tunnetab töötaja negatiivset enesehinnangut?

* Fookustulemus. Kas töötaja on teadlik oma välistest ja sisemistest mõjufaktoritest, mis teda mõjutavad? Mida ta nendega ette võtab?

* Flow state ehk soorituse maksimaalse seisund. Kas töötajal on võimalik saavutada oma töös flow’d ja mis tegurid selle saavutamist pärsivad?

* Motivatsiooni psühholoogilised küljed. Kas töötaja teab, mis on tema mikromotivatsioon ja mis inspireerib teda tegudele? Kui motivatsioon on olemas, kuidas saavutada eesmärke, panna paika toetav mõtteviis ja muuta vajaduse korral käitumismustreid?

Mikromotivatsioon võib olla avastamata aare, mis võtab juhilt ära palju lisategevust ja annab võimaluse keskenduda juhi tegelikule tööle, mis aitab ettevõtet kasvatada.

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.