Autor: Kristi Jõeorg • 4. juuni 2024

Kui rääkida tööõnne kasvatamisest, taandub see positiivsete suhete edendamisele tööl. Sotsiaalpsühholoogia valdkonna uuringuid toovad välja viis põhiprintsiipi, mis panevad arenema kõik suhted, nii isiklikud kui ka professionaalsed: 1) läbipaistvus ja autentsus, 2) inspiratsioon, 3) emotsionaalne intelligentsus, 4) enese eest hoolitsemine ja 5) väärtused.

Teadlik suhtumine aitab teenida kasumit

Täiesti mõistetav on, et äris on fookus kasumi teenimisel ja tegelikult see ju peabki nii olema! Oluline on aga mõelda, kuidas saavad suhted töökohal kasvatada kasumit veelgi enam. Kui hakkame nägema iga töötajat eraldi, oma ainulaadsete tugevuste ja vajadustega, leiame üles võtmekohad, kuidas parandada tõhusust ja kasumlikkust. Selle aluseks on aga teadlik suhtlemine, mis aitab jõuda inimeseni päriselt ja olla seejuures inimene ka juhina, julgedes välja näidata haavatavust, juhtides lahkuse ja autentsusega, selle asemel, et keskenduda ainult tõhususele. Seda tehes paraneb oluliselt kohalolutunne, mis on aluseks aktiivsele kuulamisele.

Oleme siiamaani harjunud pidevalt rõhuma tõhususele – tõhusad juhid motiveerivad inimesi. Kiiremini, kõrgemale ja kaugemale! Sellel võib olla aga hind, mis läheb kalliks, sest kui inimese vajadused jäävad märkamata, võib ta väsida ning tema tugevused ei tööta enam ettevõtte kasuks. Avatud ja tähendusrikkad vestlused aitavad hoida „sõrme peal“ inimese jaoks olulisel ja õigel ajal, et teha vajalikke muudatusi kohe. Siis saab inimene olla rahulolev ja seejuures ka tõhus.

Tööõnne ja rahulolu taga on head suhted

Sotsiaalpsühholoogia valdkonna andmed näitavad, et juhid, kes seavad prioriteediks suhted oma töötajatega ja juhivad positiivsuse ning lahkusega, saavad paremini hakkama. Kõige tõhusamad juhid on väärtuspõhised, läbipaistvad, kaastundlikud, inimlikud ja tunnustavad töötajaid kui ainulaadseid isiksusi. Selle tulemusel töötavad ka nende töötajad paremini: nad on rohkem kaasatud; on vähem tõenäoline, et nad läbi põlevad; nad on lojaalsemad ja produktiivsemad. Ettevõtted, mida juhivad seda tüüpi juhid, naudivad klientide rahulolu, paremat tulemust ja suuremat aktsionäride tulu. Sest juht on aidanud töötajat lähemale ka töötaja enda isiklikule eneseteostusele ja elulisele rahulolule, aga seda nutikalt läbi oma organisatsiooni. Ja hoidnud seejuures fookuses asjaolu, et tööõnn ja rahulolu taandub positiivsetele suhetele.

Uuringud (1) kinnitavad, et meie soov tunda end nähtuna, kuulatuna ja tunnustatuna on inimlik vajadus, et hästi toimida. Liigina oleme arenenud, et omistada suurt väärtust oma suhetele eri rollides ja suhetele teiste rühmaliikmetega. See on nagu ellujäämisreaktsioon. Kui inimene ei tunne, et tema panust hinnatakse, aktiveerib see stressireaktsiooni ja inimene tunneb end ohustatuna. Kui ümbritsevad inimesed on tõrjuvad, tekitab see sarnase olukorra nagu looduses loomaga, kus näiteks tõrjumine karjast sarnaneb surmaohuga, sest oled üksi ja avatud ohtudele. Ja see on põhjus, miks „mitte märkamine“ aktiveerib sarnaseid piirkondi ajus nagu ellujäämisinstinkt. Ellujäämisinstinkt paneb aga inimese käituma nii, nagu ta heade suhtega rühmas ei käituks. Tulevad konfliktid, mõistmatus, eeldamine ja vähenenud tõhusus.

Meie seotustunne teistega ei mõjuta siiski ainult meie tulemuslikkust ja vaimset tervist. Palju otsesemalt mõjutab see motivatsiooni. Näiteks enesemääratluse teooria uuringud näitavad, et autonoomia- ja vabadustundele lisaks mõjutab töömotivatsiooni ka „meie tunne“. Tunneme end inspireerituna, kui meile tuletatakse meelde, et me ei ole oma ettevõtmistes üksi ja pingutame ühise eesmärgi suunal. Näiteks läbipõlemiselgi on suur seos üksindusega (kuigi me ei tööta üksinda).

Viis mõtet, kuidas töösuhteid parandada

Põhimõtted pärinevad nii juhtimiskirjandusest kui ka inimestevahelisi suhteid käsitlevatest sotsiaalpsühholoogilistest uuringutest. Olenemata sellest, kas kontekst on töine või isiklik, õitsevad kõik suhted, kui võtta arvesse järgmist viit põhiprintsiipi.

1. Läbipaistvus ja autentsus

Tervislikud töösuhted nõuavad selget, järjepidevat, ausat ja avatud suhtlemist – ilma nendeta ebaõnnestuvad kõik suhted. Uuringud näitavad, et autentsus ja läbipaistvus on tõhusa juhtimise jaoks üliolulised. Ilma nende omadusteta tunnevad töötajad, et neid ei arvestata ja nad on dehumaniseeritud. James Grossi ja Robert Levensoni uuringud (2) näitavad sedagi, et me registreerime ebaautentsuse ohuna. Meie pulss tõuseb, kui kohtame kedagi, kes teeskleb, et on midagi, mida ta ei ole. Autentsus, isegi kui see tähendab haavatavat olemist, muudab inimesed rahulikuks. Tegelikult on haavatavusel palju eeliseid. Õppige suhtlema ausalt, kuid kaastundlikult. Kuulake ja vastake kindlasti, et teised tunneksid end kuulduna, nähtuna ja hinnatuna.

2. Inspiratsioon

Tervetes suhetes „tõstavad inimesed üksteist üles“ ja julgustavad, inspireerides üksteist olema iseenda parimad versioonid. Üks suurimaid suhtega rahulolu ennustajaid on inimeste võime säilitada üksteisest positiivset kuvandit. Kui keegi näeb meis parimat, siis see motiveerib ja inspireerib meid paremaks saama. Sama kehtib ka töötajate ja ülemuste suhete kohta, kus uuringud (3) näitavad, et kui tunneme end inspireerituna kellegi vaatenurgast meist, kui keegi näeb meid parimast küljest, inspireerib see meid end paremaks muutma. Olgu selleks töötaja või sõber, tunneme end väärtustatuna, kui teised tunnustavad meie tugevaid külgi. Selline suhtlus annab sügavat energiat, mis suurendab tootlikkust veelgi. Igaüks tahab tunda, et teda austatakse ja hinnatakse oma individuaalsuse pärast.

3. Emotsionaalne intelligentsus

See, kuidas inimene oskab emotsioone (eriti suuri, halbu, negatiivseid) käsitleda, on vältimatutes konfliktides eriliselt oluline. Kas tead, kuidas tulla edukalt toime negatiivsete emotsioonidega? Kas sa tunned iseennast ja oma „käivitajaid“?

Kui suhtled teistega, kas oskad lugeda mitteverbaalseid vihjeid? Kas tead, kuidas käituda teiste suhtes oskuslikult ja kaastundlikult? Need oskused ja võimed on seotud ka teise olulise atribuudiga: enesekontrolli võimega. Uuringud näitavad, et meie suhted, olgu siis kodus või tööl, lähevad paremaks, kui oskame juba väikeste „häirijate“ korral rakendada kohalolu ja analüüsida olukorda, et see lumepallina veerema ei hakkaks. Küsi endalt, mida sina selles hetkes vajad ja mida vajab teine inimene? Kas mõlema vajadused ja ootused on kaetud? Kas üksteist on mõistetud?

4. Enesehoid ja analüüs

Toimivate sidemete hoidmine teistega nõuab ka enda hoidmist ja analüüsi. Õpi, millised vaimsed seisundid põletavad sind kiiremini läbi. Kas need olukorrad on seotud mingite inimeste või olukordadega? Tegele enese eest hoolitsemisega, võttes puhkust ja tehes aeg-ajalt eneseanalüüsi. Õpi taastumistehnikaid ja õpi ennast inimesena tundma. Varu aega, et keskenduda oma energia kasvatamisele. Teiste vaimset tasakaalu ja tervist on võimatu kasvatada ja austada, kui sa ei tegele kõigepealt enda omaga.

5. Väärtused

Alandlikud juhid, kes on kaastundlikud, helded, andestavad ja haavatavad, saavad paremini hakkama. Nad juhivad heatahtlikult ja peavad silmas oma töötajate heaolu. Nad loovad positiivseid töökohti, mis tagavad parema finantstulemuse, klientide rahulolu, tootlikkuse ja töötajate kaasamise. Uuringute (4) kohaselt toimivad paremini meeskonnad, kus jagatakse samu mentaalseid mudeleid ja projektidele lähenetakse samade ootuste ja prioriteetidega. Rääkige eesmärkidest töötajatega selgelt ja erisuguseid lähenemisviise. Teistega seotuse tundmine eeldab nii emotsionaalselt kui ka intellektuaalselt samal lainel olemist.

Tervetest töösuhetest saavad kasu kõik ja igaüks kogeb ehtsa õnne ning heaolu hetki. Ettevõtted arenevad sellise juhtimise all uutesse kõrgustesse. „Keegi ei too välja nii palju kaasatust ja sooritust kui juhid, kes suudavad tasakaalu hoida pea ja südame vahel“, jagas Kushal Choksi (Wall Streeti gigant) ühes oma intervjuus. See toob juhtimisstiili positiivset energiat ja empaatiat. Ja kui meeskond tunneb end inspireerituna ja meeskonna eest hoolitsetakse, toovad töötajad tööle oma parima mina.

Viidete loetelu

• https://books.google.ee/books?id=sWyZ7v2Ol8IC&lpg=PA121&dq=need%20to%20belong&lr&pg=PA119#v=onepage&q=need%20to%20belong&f=false
• https://psycnet.apa.org/record/1993-36668-001
• https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/00197850610646016/full/html?src=recsys&fullSc=1
• https://www.taylorfrancis.com/chapters/edit/10.4324/9780203506936-10/history-mental-models-johnson-laird

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.