Autor: Tiina Lang • 27. jaanuar 2021

Arutleb Riina Telling, Meeletervis OÜ tööpsühholoog: „Ühiskonnas päevakorral olevad teemad, mis tekitavad vastakaid emotsioone, jõuavad ka töökeskkonda. Inimestena oleme me väga erinevad nii oma taustalt, hariduselt kui elukogemuselt, millest on mõjutatud meie väärtused ja maailmavaated. Ent meid on ühte või teise organisatsiooni valitud seepärast, et igaühel on oma roll ja omadused, millega korvame üksteise nõrkusi ja tugevdame tugevusi.

Kui erinevad hoiakud põrkuvad ja kollektiivi lõhestama kipuvad, siis soovitan keskenduda ettevõtte ühisosale ja ühistele eesmärkidele. Ühisosa ja „meie” tunde leidmine muudab üksteise mõistmise lihtsamaks. Loob ühise konteksti, kus inimesed saavad ennast turvaliselt tunda. Me ei tule ju tööle selleks, et ventileerida üksteisele ühiskonnas tekkinud pingeid, vaid meil on ühine töine eesmärk. Kui fookus kaob, siis jäävad organisatsiooni eesmärgid täitmata, mistõttu pole varsti põhjust enam tööle tulla, sest pole töökohta.

Mida juht saaks sellises olukorras teha?

Juht saab inimesi suunata leidma ühisosa, seda hoida ja kasvatada, näidates eelkõige igapäevases tööelus isiklikku eeskuju. See, kas ja kuidas ta lahendab probleeme, suhtleb töötajatega ja väärtustab neid, mõjutab üldist töökultuuri.

Kui konfliktid jäävad lahenduseta ja muutuvad isiklikuks ning kahjustavaks, siis ei tekita see stressi mitte ainult osapooltele, vaid kogu kollektiivile, mõjutades negatiivselt tööõhkkonda. Lahendamata konfliktid võivad soodustada ka töökiusamist, mistõttu on oluline leida neile sisuline lahendus ja tagada abivajajatele abi.

On hea, kui organisatsioonis on töötajatel võimalus pöörduda mure korral kindla inimese või spetsialisti poole, kellega saab vestelda ja lahendusi leida. Ka siis, kui töötaja on konfliktis oma juhiga.

Hea teada!

„Kuidas tekitada ettevõttele hea sisekliima?” teemal arutleb SEB HR juht Margit Pugal konverentsil Sekretäride päev 2021 juba 8. aprillil!

Ametioskused on olulised, väärtused olulisemadki

Kui inimene võetakse organisatsiooni tööle, siis valitakse ta teatud omaduste ja oskuste tõttu. Sama tähtis on, et töötaja väärtused sobivad organisatsiooni väärtustega, kuna oskusi saab alati juurde õppida.

Oluline on, et ettevõttes oleksid väärtused mitte ainult kirjeldatud, kirjutatud ja seinale riputatud, vaid töötajateni viidud. See tähendab, et väärtused on omaks võetud ja teatakse, mida need praktikas tähendavad. Näiteks: meie väärtusteks on sõbralikkus, avatus ja koostöö, mida organisatsioonis mõtestatakse nii, et meil on kombeks teineteisega sõbralikult suhelda ja konfliktide lahendamisel meeles pidada, et teravik on suunatud probleemile ja teemale, mitte erinevatel seisukohtadel olevatele isikutele.

Kas töötaja tahab oma väärtusi (ümber) kujundada, tunnustada organisatsiooni omi või mitte? See oleneb inimese avatusest ja valmisolekust aktsepteerida teistsuguseid maailmavaateid. Sedagi, et kolleegid ei pruugi tahta tööl rääkida näiteks poliitikast. Fookus on tööl, ettevõtte eesmärkidel, mitte päevapoliitikal, kus vaidlused võivad lõppeda tüliga. Järgmisel hetkel pead sama kolleegiga tegema tihedat koostööd, mis ei pruugi olla enam edukas.

Keeruline on, kui töötaja väärtused erinevad oluliselt ettevõtte juhi väärtustest. Kui juht eeldab, et töötaja jagaks temaga sama maailmavaadet ja väärtusi, aga kumbki pole paindlik, siis võib juhtuda, et nende teed lähevad lahku. Mingit soovituslikku retsepti pole anda, sest kõik sõltub sellest, kuivõrd tolerantsed ollakse ja teineteise erisusi aktsepteeritakse.

Juhul, kui töötaja on konfliktne ja surub kolleegidele peale oma maailmavaadet, siis tuleb temaga rääkida. Selgitada, et näiteks päevapoliitikaga me tööl ei tegele, ja keskendume organisatsiooni eesmärkidele. Inimestel võivad olla erinevad maailmavaated, aga tööl pühendutakse töistele teemadele.

Iga töötaja saab kaasa aidata, et organisatsiooni eesmärgid täituksid. Näiteks: kui NASA koristajalt küsiti, mida tema teeb, siis ta vastas: „Minu töö on inimesi Kuule aidata.“ See tähendab, et kõikidel töötajatel, sõltumata ametipositsioonist, on ühised eesmärgid, mille nimel töötatakse.

Inimestel võib olla keeruline mõista oma osa tähtsust, mis ettevõtte käekäiku mõjutab, sest tihti arvatakse: „Mida mina nii väga mõjutada või teha saan?“ Oluline on, et töötaja tajuks oma panuse suurust. Juhil on võimalus töötajale mõista anda, et ta on organisatsioonile oluline ja tema panus vajalik.

Ühisosa leidmine ja hoidmine on pidev protsess. Kui pikaaegselt kujunenud positiivne organisatsioonikultuur ja jagatud väärtused on töötajate tööelu loomulikuks osaks saanud, siis on ka kollektiivi lisandunud uuel töötajal lihtsam. Tema näeb teiste käitumisest, kuidas ettevõtte töötajad omavahel suhtlevad ja millised on kombed. Kergem on omaks võtta organisatsioonikultuuri, mida kolleegid evivad.“

Allikas: tööelu.ee