Autor: Piret Potisepp, Eesti Kaubandus-Tööstuskoja teenuste direktor • 5. september 2023

Kas ja kui palju peaksime töö kontekstis keskeast mõtlema ja rääkima? See mõte saadab mind veel mõnda aega ega lase rahus magadagi.

Keskea määratlemine on erisugune

Igaüks defineerib keskea ise. See oli ka mu sõbranna põhiargument. Kui hakkasin seda aga uurima ja püüdsin leida, kust läheb n-ö teaduslik joon keskea ja vanaduse ning noore täiskasvanu vahel, selgus, et asi pole sugugi nii lihtne. Tegelikult tundus mulle, et sõbrannale meeldis meie valuline reaktsioon. Ta oli seda ka varasemalt kogenud.

Sotsioloogide töödest aga selgub, et keskea joon erineb nii kultuuriti kui ka sooliselt. Naistel, paraku, algab see varem kui meestel. Eestis algab naistel keskiga umbes 44-aastaselt ja meestel 48-aastaselt, Itaalias aga vastavalt 48 või 52. Kas pole põnev?

Olles oma esimese arvamuse sõbrannale välja pahvatanud, sain muidugi keskenduda neile mõtetele, mis vananemisega kaasas käivad. Ka sõbranna selgitus tundub loogiline: „Tunnen, et olen jõudnud oma elus keskele.“ Stabiilsuse faas, mille toovad kaasa oma kodu, perekond ja töö, on tõesti sootuks teine kui noore täiskasvanu iga kahekümnendates aastates.

Tore mõte küll, aga kas see on tegelikult ka nii? Kas töökohal organisatsioonikultuuri kujundades peame silmas eri vanusegrupi esindajaid? Sellest mõttevahetusest koorus ja kristalliseerus, et meil on eelarvamused ja hirmud, mis teatud kastidesse paigutamise korral meid pelutavad. Mind vähemalt küll. Ühiskonnas on keskeal halb mekk man, kui pehmelt väljendada. Ei ole hinnangut, et need inimesed on väärtuslik ressurss nii ühiskonnale kui ka ettevõttele. Rohkelt kuuleb ja näeb reklaame, mis on suunatud üleminekuea vaevuste kõrvaldamisele ja leevendamisele. Kas sellele lisanduks julgustavad üleskutsed, et nende inimeste oskused ja kogemused on oodatud ja hinnatud?

Miks peaks üldse korda minema, kes ja mis vanuses meil töötavad?

Teada ja tuntud on paraku, et mõnes sektoris vanemaealisi pea ei olegi. Näiteks reklaamitööstuses, kus töö sõltub kliendi ootustest ja vajadustest ning kiire töötempo on rollidesse sisse kirjutatud, peetakse isegi 47-aastast vanaks. Nii ütles mulle tuttav, kes on töötanud nii Austraalias, Hollandis kui ka Eestis. Ka startup'ides pole ealise mitmekesisusega kõige paremad lood. Ootus on, et ilma pereta noor panustab kogu aeg. Samas, statistika järgi on idufirmade loojate keskmine vanus üle 40. Kas praegusel ajal saab üldse oodata, et tööle pühendutakse 100 protsenti oma ajast?

Mulle tundub see ootus üleüldse liiga kõrge ja samal ajal põhjendab ka suurt läbipõlemise määra idufirmade töötajate seas.

Kui sõber teatas rahvusvahelisest ettevõttest lahkumisest, tõi ta esimese põhjusena välja, et pidi tihti töötama ajavahest hoolimata ja see muutus liiga segavaks.

Mida rohkem teemasse kaevusin, sain aru, et vanusest olulisem on organisatsioonide vaates hoopis kolm peamist tegurit:

1. Töötaja ja tööandja väärtused on ühesugused. Sellest on palju räägitud, kuid alles pärast pandeemiat on suur osa organisatsioone saanud aru, et need kaks asja lihtsalt peavad ühisosa moodustama.

2. Töötaja ja tööandja ühesugune vaade ja kokkulepped: tööajale, -panusele, -hüvitustele.

3. Tööaja kavandamine ja kindlad ajajooned. See annab võimaluse oma tööd planeerida, teha seda autonoomselt ja asukohast sõltumata (teatud tööpositsioonidel).

Tööandjana on (vähemalt ideaalmaailmas) ootus konkreetne – soovime, et inimene saaks pühenduda olulisele ja selle olulise alla peaks liigituma ka töö. Samas, võiksime vähemalt hüpoteetiliselt teha kõik selleks, et iga töötaja tunneks end tööl väärtustatuna.

Tiina Kruus kirjutas umbes aasta eest artikli, mis sai meedias väga palju vastukaja. Selle peamine sõnum oli, et teatud vanuse saabudes muutuvad naised nähtamatuteks. Küllap ka mehed, lihtsalt neil on seda veelgi keerulisem tunnistada!?

Mida organisatsioonid saaksid teha, et keskealisi ja vanemaealisi paremini kaasata?

Võrdluses koroonaeelse ajaga räägitakse oluliselt rohkem vaimsest heaolust ja sellest, kuidas seda saavutada. Juhitakse tähelepanu ning koolitatakse ka tervisliku toitumise ja une teemadel, sest paraku on seda teadmist koolist kaasa saanud vähesed. Samamoodi kui sammuvõistlus, on suuremates ettevõtetes spordiklubid, kus ühe ja sama ala harrastajad saavad üheskoos treenida ja omavahel mõõtu võtta. Ka rahatarkus on osa vaimsest tasakaalust ja Kristi Saare sõnul harib üha enam ettevõtteid oma inimesi selleski vallas.

Rahvusvahelistes ettevõtetes on kasutusel anonüümne värbamine, mis tähendab, et värbamisprotsessis eemaldatakse kandidaatidelt vanus, samuti aastanumbrid õppekäigu ja töökogemuse tagant. Eesrindlikumates organisatsoonides on ka töötajate kogemusgrupid – vabatahtlikud algatused, kus teatud teema all töötajad koonduvad ja viivad ellu erisuguseid tegevusi. Organisatsoon on selleks eraldanud võimaluse korral ka pisikese eelarve.

Pole veel kuulnud, et oleks ettevõtteid, kus vanemaealised on oma grupis algatusi teinud, kuid vabalt võib olla, et minuni pole see info lihtsalt jõudnud. Hõbestrateegia projekti raames, mida koos Läti Kaubandus-Tööstuskoja ja Satakunte Ülikooliga Soomes ellu viime, püüame selliseid algatusi kaardistada. Endalegi üllatuseks – ka meie põhjanaabri juures pole taolised algatused sugugi laialt levinud praktika. Oleme ju harjunud mõtlema oma naabrist kui oluliselt arenenumast ühiskonnast, kuid see on hea näide, et arenemisruumi jagub kõigile.

Ideaalmaailmas jõuaksid kõik head algatused ja info selle kohta minuni imeväel, kuid nüüd palun, armas lugeja, ka Sinu abi. Kui oled kuulnud või töötad ise organisatsioonis, kus on erisuguseid algatusi nii kesk- kui ka vanemaealiste kaasamiseks, kirjuta mulle ja anna neist märku.

Oskuste aasta Euroopas ja oskuste arendamisest vanuse vaates

Kui olin keskeale piisavalt mõelnud, siis kahanes ka ärevus. Asemele tuli aktsepteerimine. Sama taktikat kasutan ka vananemise puhul – uurin selle kohta nii palju kui võimalik, viin end kurssi kõige värskema teadustööga. Aitäh, Mailis, suurepärane raamatusoovitus, mida soovitan teistelegi: „Edukas vananemine“. Daniel J. Levitini mõtted annavad selleks kõik vajaliku.

Üleüldse tundub mulle, et mida järjekindlamalt oma oskusi uuendame ja ajakohastame, seda väärtuslikumad töötajana oleme, sõltumata vanusest.

Loodan, et personalijuhid on oma töös julged tooma välja igasugust ealist diskrimineerimist, töötavad välja ennetusmeetodeid ja koolitavad ka oma organisatsiooni inimesi neil teemadel. Üks, on paraku kindel – me kõik vananeme ja jõuame varem või hiljem isegi neisse vanusegruppidesse.

PANE TÄHELE!

50+ töötajad annavad kõneainet ka 6. septembril KUMU auditooriumis toimuval konverentsil Palga Päev 2023, kus eri vanuses töötajate integreerimise ja eakamate inimeste värbamise kasude teemal arutleb Original Sokos Hotel Viru personalijuht Airi Neemre. Saadaval on veel viimased vabad kohad!

Artikkel on ilmunud teemaveebis Personaliuudised.